Opzegging van de arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen. Op deze pagina vindt u informatie over de opzegging: wie mag opzeggen, op welke gronden, met welke termijn en wanneer opzegging verboden is.
Opzegging
Op deze pagina staat de opzegging centraal.
Een arbeidsovereenkomst die voor onbepaalde tijd is aangegaan, eindigt door opzegging. Een arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd is aangegaan, eindigt van rechtswege wanneer de tijd is verstreken.
Opzegging door de werkgever
Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet zomaar opzeggen. Hij heeft daarvoor een redelijke grond nodig (zie hieronder) en in bepaalde gevallen ā afhankelijk van de opzeggingsgrond ā toestemming van het UWV. En voor de meeste ‘opzeggingsgronden’ geldt zelfs dat ā vreemd maar waar ā de werkgever in beginsel de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen, maar slechts kan laten ontbinden door de kantonrechter.
Toestemming UWV
In geval van een voorgenomen ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (reorganisatie, bedrijfssluiting) of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (in beginsel meer dan twee jaar) moet de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Pas nadat het UWV toestemming heeft verleend, mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen.
Ontbinding door de kantonrechter
In geval van een voorgenomen beĆ«indiging op andere opzeggingsgronden ā zoals disfunctioneren, verwijtbaar gedrag of een verstoorde arbeidsverhouding ā hoort de werkgever een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter. De rechter beoordeelt of er een redelijke grond aanwezig is. Is dat het geval, dan ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst.
Voordat een werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt of door de kantonrechter laat ontbinden, moet hij onderzoeken of de werknemer herplaatst kan worden in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing. Pas als herplaatsing niet mogelijk is of niet ‘in de rede ligt’, kan hij tot opzegging overgegaan of de kantonrechter de arbeidsovereenkomst laten ontbinden.
Opzegging door de werknemer
Een werknemer kan de arbeidsovereenkomst te allen tijde opzeggen zonder dat hij daarvoor een reden behoeft op te geven. De werknemer is wel gebonden aan de geldende opzegtermijn. Die termijn bedraagt in de meeste gevallen Ć©Ć©n maand. Op grond van de arbeidsovereenkomst of cao kan een andere opzegtermijn gelden.
Opzegging dient schriftelijk te geschieden. Mondeling opzeggen is juridisch mogelijk maar leidt in de praktijk gemakkelijk tot bewijsproblemen. Zeg daarom altijd schriftelijk op en zorg voor bewijs dat die opzegging door de werkgever is ontvangen.
Opzeggingsgronden (art. 7:669 BW)
De wet geeft in artikel 7:669 BW een limitatieve opsomming van redelijke gronden voor opzegging. De werkgever moet de voorgenomen beƫindiging van de arbeidsovereenkomst op ƩƩn of meer van deze gronden baseren en het bestaan van die grond voldoende aannemelijk maken.
a. Bedrijfseconomische omstandigheden (reorganisatie, bedrijfssluiting) ā via UWV
b. Langdurige arbeidsongeschiktheid (> 2 jaar) ā via UWV
c. Frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen ā via kantonrechter
d. Disfunctioneren ā via kantonrechter
e. Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer ā via kantonrechter
f. Werkweigering wegens gewetensbezwaar ā via kantonrechter
g. Verstoorde arbeidsverhouding ā via kantonrechter
h. Andere omstandigheden die zodanig zijn dat voortzetting in redelijkheid niet van werkgever kan worden gevergd ā via kantonrechter
i. Combinatie van twee of meer onvoldragen gronden (cumulatiegrond) ā via kantonrechter
Bij elke grond behoren andere vereisten. Zo moet de werkgever bij disfunctioneren (de d-grond) aantonen dat hij de werknemer tijdig heeft gewezen op zijn tekortkomingen, hem in de gelegenheid heeft gesteld zich te verbeteren, en hem daarbij heeft ondersteund. Zonder een compleet dossier zal de kantonrechter het ontbindingsverzoek afwijzen.
Opzegtermijnen
De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Dit zijn de wettelijke opzegtermijnen:
| Duur arbeidsovereenkomst | Opzegtermijn werkgever |
|---|---|
| Korter dan 5 jaar | 1 maand |
| 5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar | 2 maanden |
| 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar | 3 maanden |
| 15 jaar of langer | 4 maanden |
De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer bedraagt in beginsel Ć©Ć©n maand. In de arbeidsovereenkomst of cao kan een andere termijn zijn overeengekomen, maar de termijn voor de werknemer mag nooit langer zijn dan zes maanden en nooit langer dan de termijn voor de werkgever.
De opzegtermijn voor de werkgever bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging korter dan vijf jaar heeft geduurd: Ć©Ć©n maand. Voor elk volgend tijdvak van vijf jaar wordt de termijn met Ć©Ć©n maand verlengd, tot een maximum van vier maanden.
Verkorting van de opzegtermijn voor de werkgever
Op de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever mag de duur van de UWV-procedure in mindering worden gebracht, maar de resterende termijn bedraagt minimaal Ć©Ć©n maand (art. 7:672 lid 4 BW).
De wijze van opzegging
Er bestaat geen wettelijke verplichting om een opzegging schriftelijk te doen, niet voor de werkgever en ook niet voor de werknemer. Het is wel verstandig schriftelijk op te zeggen. Vermeld in de de opzeggingsbrief duidelijk het navolgende:
- dat de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd;
- per welke datum de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd.
Een werknemer is niet verplicht de reden van opzegging te vermelden. De werkgever daarentegen is verplicht op verzoek van de werknemer schriftelijk opgave te doen van de reden van opzegging.
Opzegging door de werkgever in strijd met de wettelijke regels is vernietigbaar. De werknemer kan de opzegging in dat geval binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geƫindigd, laten vernietigen door de kantonrechter.
De wet zegt dat opzegging geschiedt tegen het einde van een kalendermaand, tenzij schriftelijk anders is overeengekomen of door het gebruik (de gewoonte) een andere termijn geldt. In de meeste gevallen eindigt de arbeidsovereenkomst na opzegging dus op de laatste dag van een kalendermaand. Opzegging ’tegen het einde van een kalendermaand’ komt ā taalkundig beschouwd ā overeen met opzegging ‘per de eerste dag van de volgende kalendermaand’.
Opzegverboden
De wet kent een aantal opzegverboden. Die verboden zijn op situaties waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen, ook al heeft hij in principe een geldige opzeggingsgrond. De belangrijkste opzegverboden zijn:
Opzegverbod tijdens ziekte
De werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid van de werknemer (art. 7:670 lid 1 BW). Dit opzegverbod geldt ook als de werkgever al een ontslagvergunning heeft aangevraagd bij het UWV op grond van bedrijfseconomische redenen, tenzij de ziekte is ingetreden nĆ” de ontslagaanvraag.
Opzegverbod tijdens zwangerschap en bevallingsverlof
De arbeidsovereenkomst van een zwangere werkneemster of een werkneemster die met bevallingsverlof is, mag niet worden opgezegd (art. 7:670 lid 2 BW). Dit verbod geldt ook gedurende de zes weken na het bevallingsverlof.
Opzegverbod tijdens tijdens OR-lidmaatschap
Leden van de ondernemingsraad (OR) en de personeelsvertegenwoordiging genieten bijzondere ontslagbescherming. Zij mogen niet worden ontslagen tijdens hun OR-lidmaatschap (art. 7:670 lid 4 BW).
Opzegverbod bij militaire dienst en andere verlofvormen
De wet kent ook opzegverboden bij onder meer militaire dienst, ouderschapsverlof en het lidmaatschap van vakbondsbesturen.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschiktheid ten minste twee jaren heeft geduurd. (lid 1)
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende de zwangerschap van de werkneemster en gedurende de periode van het bevallingsverlof en de zes weken na dat verlof. (lid 2)
Hebt u vragen over uw ontslagsituatie?
Elke situatie is anders. Mr. G. Bosch bespreekt graag met u wat uw rechtspositie is en wat u kunt doen.