Ontslag op staande voet

Wat is ontslag op staande voet?

Ontslag op staande voet is een opzegging van de arbeidsovereenkomst per direct op grond van een dringende reden en zonder inachtneming van een opzegtermijn. Door de opzegging eindigt de arbeidsovereenkomst per direct.

De wet stelt strenge eisen aan een ontslag op staande voet, wil het rechtsgeldig zijn. Er moet zich echt een dringende reden hebben voorgedaan. De wet zegt dat de opzegging onverwijld moet worden gedaan. Dat betekent dat degene die wil opzeggen, voortvarend moet handelen.

Over de vraag of een ontslag wel onverwijld is gegeven, wordt veel geprocedeerd. Een werkgever die wacht tot het honderd procent zeker is dat een werknemer zich heeft schuldig gemaakt aan (bijvoorbeeld) diefstal, loopt het risico dat de rechter oordeelt dat het ontslag niet onverwijld is gegeven. Vaste rechtspraak is namelijk dat vanaf het moment dat bij de tot ontslag bevoegde vertegenwoordiger van de werkgever het vermoeden was gereden dat zich een dringende reden heeft voorgedaan, de werkgever voortvarend moet handelen.

Voortvarend handelen betekent in dit verband onder meer dat als het vermoeden maar sterk genoeg is, de werkgever ook daadwerkelijk tot ontslag van de werknemer moet overgaan. Dit laat onverlet dat de dringende reden wel moet komen vast te staan. Het enkele vermoeden dat een werknemer zich heeft schuldig gemaakt een (bijvoorbeeld) diefstal levert in beginsel geen dringende reden voor ontslag op.

Ten slotte moet de dringende reden ook onverwijld (onmiddellijk) aan de andere partij worden meegedeeld.

Wat moet u direct doen?

Wél doen

• Bent u als werknemer niet in de gelegenheid een advocaat te raadplegen, protesteer dan zo snel mogelijk mondeling én schriftelijk tegen het geven van het ontslag.
• Bewaar alle documenten, e-mails, appjes en andere bewijsstukken die verband houden met de situatie.
• Noteer zo snel mogelijk wat er is gezegd en wanneer — maak een tijdlijn.
• Schakel een arbeidsrechtadvocaat in. Dit is bij ontslag op staande voet geen luxe maar een noodzaak.
• Meld u aan bij het UWV voor een WW-uitkering, ook als u de uitkomst van een procedure afwacht.

Niet doen

• Teken niets wat u voorgelegd wordt, geen ontslagbrief, geen vaststellingsovereenkomst, geen verklaring van ontvangst met inhoudelijk akkoord.
• Ga niet in op een schikking zonder eerst juridisch advies te hebben ingewonnen.
• Wacht niet af in de hoop dat het overwaait. De vervaltermijnen lopen door.

Strategische keuze

Of u als werknemer ook moeten melden dat u het ontslag niet accepteert en moet aangeven dat u uw baan terug wil, is iets waarover u echt van tevoren met een ervaren arbeidsrechtadvocaat van gedachten moet wisselen. Het is namelijk verstandig om op dit punt van tevoren een strategische keuze te maken: misschien wil u als werknemer namelijk helemaal niet terug naar de werkgever die u op staande voet heeft ontslagen. In dat geval wilt u misschien liever berusten in het ontslag en aanspraak maken op een aantal vergoedingen (de gefixeerde schadevergoeding, de transitievergoeding en de billijke vergoeding). Over die vergoedingen leest u hieronder meer.

Het is belangrijk u te realiseren dat een ontslag op staande voet door de werkgever niet eenzijdig kan worden ingetrokken. Uit de mededeling van de werknemer dat hij zijn baan terug wil, zou de werkgever kunnen afleiden dat de werknemer op voorhand instemt met intrekking van het ontslag op staande voet. Wanneer de werkgever het ontslag vervolgens daadwerkelijk intrekt, heeft de werknemer (mogelijk) niet meer de keuze te berusten in het ontslag en aanspraak te maken op de hiervoor genoemde vergoedingen.

Als u voor dit strategische dilemma komt te staan, aarzel niet en neem contact op met mr. Bosch: 033 – 463 01 12 of stuur een WhatsApp-bericht.

Moet u zich ziek melden?

Na ontslag op staande voet overwegen sommige werknemers zich ziek te melden in de hoop dat dit het ontslag ongedaan maakt of vertraagt. In de praktijk biedt een ziekmelding nauwelijks bescherming bij ontslag op staande voet.

Dit heeft de volgende reden: het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet bij een (rechtsgeldig) ontslag op staande voet. Een ontslag op staande voet kan ook rechtsgeldig worden gegeven als de werknemer op het moment van ontslag ziek is. De ziekmelding verandert daar niets aan.

Hoe protesteert u tegen het ontslag?

Protest tegen het ontslag op staande voet is een eerste en noodzakelijke stap, maar het is niet voldoende om uw rechten veilig te stellen. Protest is slechts een signaal aan de werkgever dat u de rechtsgeldigheid van het ontslag betwist. De daadwerkelijke rechtsbescherming moet u zoeken via de rechter, binnen de geldende vervaltermijnen.

Om bewijs te hebben van uw protest tegen het ontslag is het belangrijk het protest schriftelijk te doen. Het is verstandig de protestbrief (of het e-mailbericht of WhatsAppbericht met daarin een protest) op te stellen in overleg met een arbeidsrechtadvocaat. De formulering van uw verweer luistert best nauw: een rechtvaardiging die u voor uw gedrag dat de reden was voor het ontslag, aanvoert, snijdt juridisch misschien helemaal geen hout. Wanneer u niet in de gelegenheid bent eerst overleg te voeren met een arbeidsrechtadvocaat, of andere redenen hebt om de protestbrief zelf op te stellen, neem dan in ieder geval de hierna weergegeven adviezen in acht.

Stuur een protestbrief op per aangetekende én gewone post én per WhatsApp én door middel van aangetekend mailen, zodat u zoveel mogelijk bewijs verzamelt dat de werkgever het protest heeft ontvangen. Vermeld daarin:

• dat u betwist dat er sprake is van een rechtsgeldige reden voor het ontslag op staande voet;
• (alleen als u zeker weet, dat u ondanks het ontslag op staande voet weer terug wilt naar uw werkgever,) dat u zich beschikbaar houdt en bereid bent tot het verrichten van uw overeengekomen werkzaamheden;
• dat uw werkgever het ontslag op staande voet binnen een door u gestelde termijn intrekt

Uw juridische mogelijkheden

Na een ontslag op staande voet hebt u de keuze uit twee routes: het ontslag laten vernietigen of berusten in het ontslag en aanspraak maken op financiële vergoedingen. Beide routes kennen eigen vervaltermijnen.

U hoeft de keuze tussen een van beide routes overigens pas te maken als u de gerechtelijke procedure start. Onder meer om strategische redenen is het verstandig om aanvankelijk beide opties open te houden.

De billijke vergoeding heeft primair een reparatoir/compensatoir karakter: zij beoogt de werknemer (zo goed mogelijk) te brengen in de positie waarin deze zou hebben verkeerd wanneer er geen sprake was geweest van een niet-rechtsgeldige opzegging. De billijke vergoeding is niet bedoeld als ‘punitieve’ (straffende) boete, al kan de ernst van het verwijt dat aan de werkgever kan worden gemaakt, wel meewegen bij de hoogte van de vergoeding.

De vervaltermijnen — cruciaal

Bij ontslag op staande voet gelden wettelijke vervaltermijnen waarbinnen u als werknemer rechtsvorderingen tegen uw werkgever moet instellen. Dit zijn harde termijnen: als u de rechtsvorderingen te laat instelt, vervallen uw vorderingen jegens uw werkgever (de vorderingen die aan de rechtsvordering gekoppeld zijn) definitief, ook als het ontslag onterecht was.

Schadevergoeding verschuldigd door werknemer bij terecht ontslag

Als het ontslag op staande voet rechtsgeldig is, is het de werkgever die jegens de werknemer recht heeft op een gefixeerde schadevergoeding. De hoogte van de schadevergoeding hangt af van de aard van de arbeidsovereenkomst:

• in geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd die tussentijds kan worden opgezegd: een bedrag gelijk aan het loon over de opzegtermijn die de werknemer in acht had moeten nemen;

• in geval van arbeidsovereenkomst die niet tussentijds kan worden opgezegd: het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd.