Hoe een arbeidsovereenkomst kan eindigen
Het gesloten ontslagstelsel van het Nederlandse arbeidsrecht: de manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen.
Een arbeidsovereenkomst kan volgens het Nederlandse recht op een beperkt aantal manieren eindigen. We zeggen daarom dat wij in Nederland een gesloten ontslagstelsel kennen. Hieronder staan de belangrijkste mogelijke wijzen van beëindiging op een rij.
Opzegging in de proeftijd
Tijdens de proeftijd kan een werkgever de arbeidsovereenkomst zonder redelijke grond en zonder inachtneming van een opzegtermijn opzeggen. De proeftijd moet wel aan bepaalde wettelijke voorwaarden voldoen.
Einde van rechtswege (automatisch einde)
In geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt de arbeidsovereenkomst in beginsel van rechtswege — dat wil zeggen: automatisch — na het verstrijken van die bepaalde tijd op de overeengekomen einddatum. De arbeidsovereenkomst hoeft, behalve als anders is afgesproken, niet te worden opgezegd.
De arbeidsovereenkomst kan ook eindigen als gevolg van het vervuld worden van een ontbindende voorwaarde, bijvoorbeeld het bereiken van de AOW-leeftijd.
Opzegging (regulier ontslag)
De arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd door de werkgever wanneer zich een van de volgende redelijke gronden voordoet: (1) het vervallen van de arbeidsplaats, bijvoorbeeld wegens bedrijfseconomische redenen, en (2) langdurige ziekte van de werknemer. Voor de opzegging heeft de werkgever in beginsel toestemming van het UWV nodig. Bij de opzegging moet de werkgever de contractuele of wettelijke opzegtermijn in acht nemen.
Ook een werknemer kan de arbeidsovereenkomst met inachtneming van een opzegtermijn opzeggen. Voor opzegging door de werknemer is het niet nodig dat zich een wettelijke redelijke grond voordoet.
Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet is een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van een opzegtermijn, op grond van een dringende reden (bijvoorbeeld diefstal, werkweigering of ernstig plichtsverzuim). Het ontslag moet onverwijld worden gegeven nadat bij de tot ontslag bevoegde persoon het redelijke vermoeden is gerezen dat de dringende reden zich heeft voorgedaan. De reden voor het ontslag moet onverwijld worden meegedeeld. De eisen die aan een ontslag op staande voet worden gesteld zijn streng. Zowel werkgever als werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst opzeggen op grond van een dringende reden.
Beëindiging met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst)
Werkgever en werknemer kunnen samen afspreken de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen door middel van een beëindigingsovereenkomst. Een beëindigingsovereenkomst is alleen geldig als die schriftelijk is opgemaakt. Omdat de beëindigingsovereenkomst meestal wordt opgemaakt in de vorm van een vaststellingsovereenkomst, wordt zij in de volksmond vaak kortweg vso of vaststellingsovereenkomst genoemd.
Ontbinding door de kantonrechter
De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst op verzoek van een werkgever ontbinden in geval zich een in de wet genoemde redelijke opzeggingsgrond heeft voorgedaan. Denk aan disfunctioneren, verwijtbaar handelen van een werknemer of een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. In geval van ontbinding op initiatief van de werkgever heeft de werknemer in beginsel recht op de transitievergoeding. De rechter kan bij ontbinding in bijzondere gevallen aan de werknemer een zogeheten billijke vergoeding toekennen.
(Buiten)gerechtelijke vernietiging wegens wilsgebrek
Een arbeidsovereenkomst kan worden vernietigd op grond van een wilsgebrek, zoals dwaling, bedrog, bedreiging of misbruik van omstandigheden bij de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst. Dat kan buitengerechtelijk (door een vernietigingsverklaring, bijvoorbeeld per brief) of gerechtelijk (door een rechterlijke uitspraak). De vernietiging werkt in beginsel terug, zodat de arbeidsovereenkomst wordt geacht nooit geldig te hebben bestaan.
Overlijden werknemer
De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege door het overlijden van de werknemer. Nabestaanden kunnen aanspraak hebben op een overlijdensuitkering, maar de arbeidsovereenkomst zelf houdt direct op te bestaan.
Schema van de manieren waarop de arbeidsovereenkomst kan eindigen
| Beëindigingswijze | Ontslaggrond / basis | Instantie / vorm | Opzegtermijn | Toestemming / vormvereisten | WW / bijzonderheden |
|---|---|---|---|---|---|
| Opzegging in de proeftijdopzegging | Geen ontslaggrond vereist | Geen | Geen | Geen toestemming nodig | In beginsel recht op WW, mits voldoende rechten opgebouwd en geen verwijtbaarheid werknemer |
| Van rechtswegebepaalde tijd, ontbindende voorwaarde, AOW | Contractuele einddatum of ontbindende voorwaarde | Geen; eindigt automatisch | Geen | Aanzegplicht bij contract bepaalde tijd; geen toestemming nodig | In beginsel recht op WW, mits voldoende rechten opgebouwd en geen verwijtbaarheid werknemer |
| Wederzijds goedvindenbeëindigingsovereenkomst / vso | Geen ontslaggrond vereist; partijen komen beëindiging overeen | Schriftelijke beëindigingsovereenkomst / vaststellingsovereenkomst | Geen; einddatum in onderling overleg; vaak aansluiting bij geldende opzegtermijn | Schriftelijke overeenkomst vereist; bedenktermijn werknemer (14 dagen of 3 weken) | In beginsel recht op WW als initiatief bij werkgever ligt, mits voldoende rechten opgebouwd en geen verwijtbaarheid |
| Opzegging door werkgevermet UWV-toestemming | Redelijke grond art. 7:669 lid 3 sub a of b BW: (a) vervallen arbeidsplaats; (b) langdurige arbeidsongeschiktheid | UWV verleent toestemming; daarna opzegging door werkgever | Wettelijke of contractuele opzegtermijn (1–4 maanden afhankelijk van diensttijd) | Toestemming UWV vereist; geen opzegging bij opzegverboden | In beginsel recht op WW, mits voldoende rechten opgebouwd en geen verwijtbaarheid werknemer |
| Opzegging door werknemerontslagname | Eigen keuze werknemer; geen redelijke grond vereist | Geen; eenzijdige opzegging door werknemer | Wettelijke of contractuele opzegtermijn werknemer | Geen toestemming nodig; wel vormvereisten uit contract/cao | Vaak geen WW wegens verwijtbaarheid; eventueel wel WW bij dringende reden aan werkgeverszijde |
| Ontslag op staande voet | Dringende reden (bijv. diefstal of werkweigering) | Eenzijdige onmiddellijke opzegging door werkgever of werknemer | Geen; onmiddellijke beëindiging | Onverwijld geven én onverwijld mededelen van de reden | Meestal geen WW wegens verwijtbaarheid werknemer |
| Ontbinding door kantonrechter | Redelijke grond art. 7:669 lid 3 sub c t/m i BW: disfunctioneren, verwijtbaar handelen, verstoorde arbeidsverhouding, e.a. | Verzoekschriftenprocedure bij kantonrechter | Rechter bepaalt einddatum; vaak gekoppeld aan opzegtermijn minus proceduretijd | Geen UWV; rechter toetst redelijke grond en herplaatsingsmogelijkheid | In beginsel recht op WW en transitievergoeding, behalve bij ernstig verwijtbaar handelen werknemer |
| Overlijden werknemer | Overlijden werknemer | Geen; eindigt van rechtswege | Direct per overlijdensdatum | Geen | Geen WW; nabestaanden kunnen recht hebben op overlijdensuitkering |
| (Buiten)gerechtelijke vernietiging wegens wilsgebrek | Bedreiging, bedrog, misbruik van omstandigheden of dwaling bij totstandkoming | Buitengerechtelijk: vernietigingsverklaring (bijv. per brief). Gerechtelijk: rechterlijke uitspraak | Geen; vernietiging werkt terug | Vereisten art. 3:44 en 6:228 BW; lat ligt hoog | Geen klassieke WW-situatie; juridisch geen geldig dienstverband |
Vragen over ontslag of beëindiging?
Mr. G. Bosch adviseert u over uw rechtspositie bij ontslag en de gevolgen van de verschillende beëindigingswijzen voor uw situatie.