Beëindigingsovereenkomst / vaststellingsovereenkomst

Terminologie: beëindigingsovereenkomst en vaststellingsovereenkomst

Een overeenkomst door middel waarvan een arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en werknemer wordt beëindigd, wordt in de volksmond vaak ‘vaststellingsovereenkomst’ of kortweg ‘vso’ genoemd. Formeel hoor je eigenlijk te spreken van ‘beëindigingsovereenkomst in de zin van artikel 7:670b BW’, ook al wordt in dat artikel de term ‘beëindigingsovereenkomst’ niet letterlijk gebruikt. Wel wordt in dat artikel de aard van de beëindigingsovereenkomst beschreven: de overeenkomst is gericht op de beëindiging van een arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden door middel van een overeenkomst.

De term ‘vaststellingsovereenkomst’ ziet op een overeenkomst met een bijzondere bewijskracht. Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst door middel waarvan de contractspartijen ’ter voorkoming van onzekerheid of geschil’ vastleggen wat tussen hen juridisch geldt. De figuur van de vaststellingsovereenkomst is geregeld in artikel 7:900 BW. Een vaststellingsovereenkomst wordt in alle rechtsgebieden gebruikt en dus (zeker) niet alleen maar in het arbeidsrecht.

Omdat de term ‘vaststellingsovereenkomst’ of ‘vso’ inmiddels helemaal is ingeburgerd als aanduiding van een beëindigingsovereenkomst, wordt hierna voor een beëindigingsovereenkomst tevens de term ‘vaststellingovereenkomst’ of ‘vso’ gehanteerd en worden die termen door elkaar gebruikt.

Wat is een beëindigingsovereenkomst?

Een beëindigingsovereenkomst is een overeenkomst waarmee werkgever en werknemer in onderling overleg afspreken dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Voor die beëindiging is geen tussenkomst van het UWV of de kantonrechter nodig. Een beëindigingsovereenkomst is alleen geldig wanneer deze schriftelijk wordt aangegaan.

De beëindigingsovereenkomst (in de volksmond dus ‘vaststellingsovereenkomst’ of kortweg ‘vso’) is in de ontslagpraktijk een veelgebruikt instrument. Werkgevers kiezen er vaak voor omdat het sneller en goedkoper is dan een ontslagprocedure. Ook voor werknemers kan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door middel van een beëindigingsovereenkomst voordelen hebben. Welke voordelen precies hangt uiteraard af van voorwaarden van de beëindigingsovereenkomst. En over die voorwaarden wordt gewoonlijk (scherp) onderhandeld. Maar er kleven ook risico’s aan het gebruik van een beëindigingsovereenkomst, onder meer risico’s voor het recht op een WW-uitkering en, in geval van arbeidsongeschiktheid van de werknemer, voor het recht op een Ziektewetuitkering.

Wat te doen als u een voorstel tot het aangaan van een beëindigingsovereenkomst ontvangt?

Het ontvangen van een voorstel tot het aangaan van een beëindigingsovereenkomst kan voor u als werknemer een verrassende en stressvolle ervaring zijn. Toch is het van groot belang dat u niet overhaast handelt. Hieronder vindt u de belangrijkste do’s en don’ts.

Wat u wél moet doen

• Neem direct contact op met een arbeidsrechtadvocaat. Hoe eerder, hoe beter. Laat de overeenkomst beoordelen voordat u instemt iets tekent. Via een speciaal formulier op deze website kunt u de vaststellingsovereenkomst uploaden om door mr. Bosch kosteloos globaal te laten beoordelen.
• Beding van uw werkgever de tijd om rustig na te denken en een advocaat te raadplegen. U hebt weliswaar wettelijk het recht de vaststellingsovereenkomst uiterlijk veertien dagen (in een enkel geval drie weken) na de totstandkoming ervan te ontbinden. Maar het is verstandiger de vaststellingsovereenkomst vóór de totstandkoming ervan te laten beoordelen.
• Lees de overeenkomst zorgvuldig door en noteer alles wat onduidelijk is of ontbreekt en geef dat door aan uw arbeidsrechtadvocaat.
• Bewaar en verzamel alle correspondentie met uw werkgever, ook e-mails en appjes, en stuur die op aan uw arbeidsrechtsadvocaat.

Wat u niet moet doen

• Ga niet klakkeloos akkoord met de aangeboden vaststellingsovereenkomst, ook niet als uw werkgever druk uitoefent.
• Neem geen beslissing op basis van alleen een mondeling voorstel. Vraag altijd een voorstel op schrift te stellen.
• Ga nooit akkoord met een vaststellingsovereenkomst als u ziek bent. (Lees elders op deze pagina over de gevolgen van instemming met een vaststellingsovereenkomst bij arbeidsongeschiktheid.)
• Ga niet akkoord met een vertrekpremie die lager is dan de wettelijke transitievergoeding zonder dat u weet wat u inlevert. Bereken zelf uw wettelijke transitievergoeding met behulp van de uitgebreide rekentool op de pagina ‘Bereken de transitievergoeding’.

Gevolgen voor de WW-uitkering

Een van de belangrijkste vragen bij een beëindigingsovereenkomst is: hebt u als werknemer na afloop recht op een WW-uitkering? Het antwoord is: in beginsel wel, maar alleen als aan een aantal strikte voorwaarden is voldaan.

Allereerst moet u voldoende WW-rechten hebben opgebouwd. Of dat zo is, kunt u zien op uw MijnUWV. Vervolgens moet u aan de verplichtingen hebben voldaan die de wet voorschrijft. Een van die verplichtingen is te voorkomen dat u verwijtbaar werkloos wordt of blijft. Het UWV beoordeelt of u verwijtbaar werkloos bent geworden. Het instemmen met een beëindigingsovereenkomst op zich levert in beginsel geen verwijtbare werkloosheid op. Om recht op een WW-uitkering te hebben is wel vereist dat het initiatief tot de beëindiging bij de werkgever lag, dat u als werknemer van de beëindiging geen verwijt kan worden gemaakt en dat er ook op de achtergrond geen verwijtbaar handelen van u als werknemer speelde.

De formulering van de beëindigingsovereenkomst is van groot belang voor de WW-beoordeling. Laat de overeenkomst altijd controleren op de juiste bewoordingen.

Beëindigingsovereenkomst en arbeidsongeschiktheid

Als u tijdens ziekte instemt met de beëindiging van uw arbeidsovereenkomst via een beëindigingsovereenkomst, verliest u in beginsel uw recht op een Ziektewetuitkering van het UWV.

Bovendien geldt er tijdens ziekte een opzegverbod: uw werkgever mag de arbeidsovereenkomst tijdens de eerste twee jaar van ziekte niet eenzijdig opzeggen. U hebt dus een sterke onderhandelingspositie. Gebruik die.

Wat moet er in de beëindigingsovereenkomst staan?

Een goede beëindigingsovereenkomst regelt in ieder geval de navolgende onderwerpen op de aangegeven manier:

• De einddatum van de arbeidsovereenkomst: bij het vaststellen van de einddatum is rekening gehouden met de ten aanzien van de werknemer geldende opzegtermijn.
• De reden van beëindiging: de reden voor de beëindiging is geformuleerd op een manier die het recht op WW zoveel mogelijk veilig stelt (onder meer initiatief werkgever en geen verwijtbaarheid werknemer).
• Vrijstelling van arbeid: de werknemer wordt vanaf een bepaalde datum tot aan de einddatum vrijgesteld van de verplichting tot het verrichten werkzaamheden onder behoud van het recht op loon.
• De beëindigingsvergoeding: de beëindigingsvergoeding is minstens gelijk zijn aan de wettelijke transitievergoeding (en bij voorkeur hoger).
• De gebruikelijke eindafrekening: na het einde van de arbeidsovereenkomst vindt de gebruikelijke eindafrekening plaats in het kader waarvan aan de werknemer wordt uitbetaald waarop deze in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst recht heeft (onder meer de verschuldigde vakantiebijslag en een vergoeding in geld voor opgebouwde maar niet genoten vakantiedagen/verlofuren).
• Concurrentie- en relatiebeding: komt een concurrentiebeding of relatiebeding na het einde van de arbeidsovereenkomst wel of niet te vervallen.
• Positief getuigschrift en positieve referenties: de werkgever verstrekt na het einde van de arbeidsovereenkomst een positief gesteld getuigschrift verstrekt en aan potentiële volgende werkgevers van de werknemer positieve referenties.
• (Terug)betalingsverplichtingen: resteren of ontstaan er na of door het einde van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer (terugbetalings)verplichtingen? Denk onder meer aan verplichtingen verband houdende met op kosten van de werkgever gevolgde studies of een terbeschikkinggestelde leaseauto.
• Herroepingsrecht: vermeldt expliciet dat de werknemer het recht heeft de overeenkomst binnen veertien dagen na de totstandkoming ervan schriftelijk te ontbinden zonder opgave van redenen (art. 7:670b lid 2 BW).
• Finale kwijting: gebruikelijk is dat werkgever en werkgever na uitvoering van de gemaakte afspraken elkaar over en weer finale kwijting verlenen, maar je kunt de kwijting ook bepaalde verplichtingen van de kwijting uitsluiten.

De transitievergoeding

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever heeft de werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding. Dit geldt niet bij beëindiging via een beëindigingsovereenkomst. In de praktijk echter stemt vrijwel geen werknemer met een beëindigingsovereenkomst in wanneer de werkgever niet een beëindigingsvergoeding betaalt overeenkomende met ten minste de wettelijke transitievergoeding waarop de werknemer in geval van reguliere opzegging door de werkgever recht heeft. Het recht op de overeengekomen beëindigingsvergoeding wordt in de beëindigingsovereenkomst vastgelegd.

De transitievergoeding is bedoeld als compensatie voor het ontslag en als bijdrage aan de transitie naar ander werk. De hoogte wordt berekend op basis van het maandloon en de duur van het dienstverband.

Wanneer heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding?

• Als de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
• Als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd vóór de dag waarop de werknemer de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt en de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen.
• Als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd in verband met of na het bereiken door de werknemer van de bij wet vastgestelde of tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of indien geen andere leeftijd geldt, het bereiken door de werknemer van de AOW-gerechtigde leeftijd.
• Bij faillissement of surseance van betaling van de werkgever (in dat geval neemt het UWV de vergoeding niet over).

De transitievergoeding is niet langer verschuldigd, indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

Berekening van de transitievergoeding

De transitievergoeding bedraagt ⅓ maandsalaris per gewerkt jaar. Er geldt een wettelijk maximumbedrag, dat jaarlijks wordt geïndexeerd (in 2026: € 102.000 bruto, of een jaarsalaris als dat hoger is).

Het recht van ontbinding: veertien dagen bedenktijd

Nadat de beëindigingsovereenkomst is tot stand gekomen, hebt u wettelijk het recht om deze binnen veertien dagen na de totstandkoming ervan schriftelijk te ontbinden, zonder dat u daarvoor een reden hoeft op te geven (art. 7:670b lid 2 BW). Dit recht van ontbinding geldt ook als de overeenkomst een kortere termijn noemt — een dergelijke afwijking ten nadele van de werknemer is nietig.

Wanneer de werkgever u niet heeft gewezen op uw recht de beëindigingsovereenkomst te ontbinden, bedraagt de termijn voor ontbinding drie weken.