Arbeidsconflict

Wat is een arbeidsconflict?

Een arbeidsconflict is een conflict tussen werkgever en werknemer over de arbeidsrelatie. Het kan gaan om een meningsverschil over arbeidsvoorwaarden, een verschil van inzicht over de uitvoering van het werk, een verstoorde samenwerking, pestgedrag, discriminatie, ongewenst gedrag of de dreiging van ontslag.

Arbeidsconflicten kunnen snel escaleren. Wat begint als een meningsverschil over werkwijze of beoordeling, kan uitgroeien tot een situatie waarbij de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat voortzetting van het dienstverband voor beide partijen onmogelijk lijkt. In dat stadium is er wellicht sprake van de zogeheten g-grond: de verstoorde arbeidsverhouding als ontslaggrond (art. 7:669 lid 3 sub g BW).

Eerste stappen bij een arbeidsconflict

Staat u aan het begin van een arbeidsconflict, of voelt u dat de sfeer op het werk verslechtert? Onderneem dan vroegtijdig actie. Hoe eerder u handelt, hoe meer opties u heeft.

• Documenteer alles schriftelijk. Bewaar e-mails, berichten en gespreksverslagen. Maak direct na elk relevant gesprek een korte aantekening met datum, aanwezigen en wat er is besproken.
• Wijs schriftelijk af wat u niet accepteert. Ontvangt u een waarschuwing, een verslag van een beoordelingsgesprek of een voorstel waarmee u het niet eens bent? Reageer dan schriftelijk en betwist de inhoud waar nodig.
• Schakel tijdig een advocaat in. Bij een arbeidsconflict is het verstandig juridisch advies in te winnen voordat u stappen onderneemt. Een advocaat kan uw positie beoordelen en u adviseren over de te bewandelen weg.
• Overweeg een vertrouwenspersoon of HR. Sommige organisaties hebben een interne vertrouwenspersoon voor ongewenst gedrag of conflicten. Dit is een laagdrempelige eerste stap, al lost het de juridische kant van het conflict niet op.

Mediation

Mediation is een vorm van bemiddeling waarbij een onafhankelijke derde — de mediator — partijen helpt om zelf tot een oplossing te komen. De mediator neemt geen beslissingen en doet geen uitspraken over wie gelijk heeft. Hij of zij begeleidt het gesprek en zorgt ervoor dat beide partijen gehoord worden.

In arbeidsconflicten wordt mediation steeds vaker ingezet — zowel op initiatief van de werkgever als op verzoek van de werknemer. Ook de kantonrechter kan partijen doorverwijzen naar mediation als een juridische procedure wordt gestart.

Het mediationproces in vier stappen

Voordelen van mediation

• Sneller en goedkoper dan een gerechtelijke procedure.
• De uitkomst is het resultaat van onderling overleg — beide partijen hebben er belang bij zich eraan te houden.
• Vertrouwelijk: wat in de mediation wordt besproken, kan in beginsel niet in een rechtszaak worden gebruikt.
• Ruimte voor creatieve oplossingen die een rechter niet kan opleggen, zoals een gewijzigde functie, een andere afdeling of een minnelijke regeling.
• De arbeidsverhouding hoeft niet per se te eindigen — bij een vroeg stadium van het conflict kan mediation het dienstverband redden.

Nadelen en beperkingen van mediation

• Mediation is vrijwillig: als de werkgever niet meewerkt, kan mediation niet worden afgedwongen.
• Als de verhoudingen volledig zijn verstoord of de werkgever al een juridische procedure heeft ingezet, is mediation vaak niet meer realistisch.
• Een mediationovereenkomst is geen vonnis — nakoming is afhankelijk van de goede wil van partijen, al kan de overeenkomst juridisch afdwingbaar worden gemaakt.
• Mediation lost de onderliggende juridische vragen niet altijd op. Soms is een juridisch oordeel noodzakelijk.

Ziekmelding tijdens een arbeidsconflict — voor- en nadelen

Bij een arbeidsconflict overwegen veel werknemers zich ziek te melden. Dit is een stap die verstrekkende gevolgen kan hebben — zowel positief als negatief. Het is een van de meest voorkomende vragen die mr. Bosch krijgt in arbeidsconflictsituaties.

Vooropgesteld: als u daadwerkelijk ziek bent als gevolg van het conflict — bijvoorbeeld door burn-outklachten, overspannenheid of psychische klachten — heeft u recht op ziekmelding en bescherming van het opzegverbod tijdens ziekte. Een ziekmelding is dan niet alleen gerechtvaardigd maar ook juridisch noodzakelijk om uw positie te beschermen.

Maar een ziekmelding uitsluitend als tactische zet, terwijl u feitelijk niet ziek bent, is een riskante strategie met serieuze nadelen.

Situatieve arbeidsongeschiktheid

In de rechtspraak is het begrip situatieve arbeidsongeschiktheid erkend. Dit doet zich voor als een werknemer niet ziek is in medische zin, maar door de situatie op het werk — het conflict, de sfeer, de onmogelijke omstandigheden — feitelijk niet in staat is om te werken zonder dat zijn gezondheid daardoor (verder) wordt aangetast.

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat een werknemer in geval van situatieve arbeidsongeschiktheid in beginsel recht heeft op loondoorbetaling, mits hij voldoende initiatief neemt om het conflict op te lossen. Dit betekent concreet dat u actief moet meewerken aan het zoeken naar een oplossing — via mediation, overleg of andere wegen — en niet simpelweg thuis kunt blijven zonder verdere actie te ondernemen.

Wanneer schakelt u een arbeidsrechtadvocaat in?

Een arbeidsrechtadvocaat is bij een arbeidsconflict geen luxe. Hoe eerder u juridisch advies inwint, hoe meer opties u heeft. Schakel mr. Bosch in als:

• u een waarschuwing, een verbetertraject of een ontslagdreiging heeft ontvangen;
• uw werkgever u een beëindigingsovereenkomst aanbiedt;
• u twijfelt of u zich ziek moet melden of het werk moet hervatten;
• u te maken heeft met pesten, discriminatie of intimidatie op het werk;
• de werkgever een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter start;
• mediation is mislukt of door de werkgever wordt geweigerd;
• u op staande voet bent ontslagen.