Andere arbeidsrechtelijke onderwerpen

Er zijn tal van andere situaties dan elders op de website genoemd, waarin werkgevers en werknemers met elkaar in conflict kunnen raken. Mr. Bosch kan u in al die gevallen bijstaan. Hieronder vindt u informatie over enige arbeidsrechtelijke onderwerpen waarmee u mogelijk te maken hebt.

Proeftijd

Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Dat klinkt eenvoudig, maar er gelden strikte formele vereisten: de proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen, mag een bepaalde maximale duur niet overschrijden en moet voor beide partijen gelijk zijn. Een proeftijd die op een enkel onderdeel niet voldoet aan de wettelijke vereisten, is helemaal nietig. In dit kader spreekt men wel van een ‘ijzeren proeftijd’. Een overeengekomen proeftijd van bijvoorbeeld drie maanden wordt niet omgezet in een proeftijd van twee maanden. Wordt er een proeftijd overeengekomen van drie maanden dan geldt er in het geheel geen proeftijd.

Een ontslag tijdens de proeftijd is onder omstandigheden toch niet rechtsgeldig, bijvoorbeeld wanneer er sprake is van misbruik van bevoegdheid. De proeftijd is bedoeld als periode om te beoordelen of partijen bij elkaar passen en of de werknemer geschikt is voor de functie. Wordt de proeftijd gebruikt voor een oneigenlijk doel, dan kan sprake zijn van misbruik van bevoegdheid. Een voorbeeldvan misbruik van bevoegheid is een proeftijdontslag dat in werkelijkheid berust op discriminatie, zoals zwangerschap of ziekte, of op een andere verboden reden.

Mr. Bosch beoordeelt of uw ontslag tijdens de proeftijd stand houdt of aanvechtbaar is.

Oproepovereenkomst en nulurencontract

Bij een oproepovereenkomst — waaronder de min-maxovereenkomst en het nulurencontract — is de omvang van de arbeid niet (volledig) vastgelegd. De wet stelt aan deze contractvorm specifieke eisen: de werknemer hoeft een oproep pas te accepteren als hij of zij minstens vier dagen van tevoren wordt opgeroepen, en heeft recht op loonbetaling als een oproep korter dan vier dagen van tevoren wordt ingetrokken.

Na twaalf maanden heeft de werkgever bovendien de wettelijke plicht de werknemer een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Conflicten over de naleving van deze regels komen regelmatig voor.

Mr. Bosch vertelt u graag wat uw rechten als oproepkracht zijn.

Rechtsvermoeden omvang arbeidsovereenkomst

Werkt u structureel meer uren dan in uw contract staat? Dan kan het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW uitkomst bieden.

De werkgever kan dit vermoeden weerleggen, maar de bewijslast ligt bij hem. Dit is een krachtig instrument voor werknemers die structureel meer uren werken dan waarvoor zij worden betaald.

Mr. Bosch gaat graag met u na wat uw rechten zijn wanneer u structureel meer werkt dan is overeengekomen.

Uitzendovereenkomst en detachering

De uitzendovereenkomst kent een eigen wettelijk regime met specifieke regels over het uitzendbeding, de fasensystematiek (fase A, B en C) en de rechtspositie van de uitzendkracht. Geschillen doen zich voor over onder meer de kwalificatie van het contract (is er werkelijk sprake van uitzending of van een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst?), de overgang naar een vaste aanstelling en de toepasselijkheid van de cao voor uitzendkrachten.

Zowel uitzendkrachten als inlenende bedrijven kunnen bij mr. Bosch terecht.

Geschillen over re-integratie

Bij ziekte van de werknemer gelden verplichtingen voor zowel werkgever als werknemer op het gebied van re-integratie. Geschillen ontstaan bijvoorbeeld over het re-integratieplan, de passendheid van aangeboden werk in het eerste of tweede spoor, de medewerking van de werknemer of de inspanningen van de werkgever.

Het UWV kan bij een aanvraag voor een WIA-uitkering of een ontslagvergunning de re-integratie-inspanningen beoordelen en een loonsanctie opleggen aan de werkgever. Mr. Bosch begeleidt zowel werkgevers als werknemers bij re-integratiegeschillen.

Opschorting en stopzetting van loon tijdens ziekte

Een werkgever heeft tijdens de arbeidsongeschiktheid van een werknemer bepaalde sanctiemogelijkheden als de werknemer zijn verplichtingen niet nakomt. Hij kan het loon opschorten als de werknemer zijn medewerking aan de re-integratie of de controle weigert, of het loon stopzetten als de werknemer zonder deugdelijke reden weigert passende arbeid te verrichten.

De gronden voor en de gevolgen van deze sancties zijn nauwkeurig wettelijk geregeld. Wordt u als werknemer geconfronteerd met een loonopschorting of -stopzetting, of wilt u als werkgever weten of u hiertoe bevoegd bent? Mr. Bosch geeft u snel duidelijkheid.

Aanzegvergoeding

Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer geldt de wettelijke aanzegplicht: de werkgever moet de werknemer uiterlijk één maand vóór het einde van het contract schriftelijk informeren of de overeenkomst wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden.

Vergeet de werkgever dit, dan is hij een aanzegvergoeding verschuldigd van één maandloon (of een evenredig deel bij te late aanzegging). Deze vergoeding wordt in de praktijk nog vaak over het hoofd gezien — zowel door werkgevers die ze niet betalen als door werknemers die ze niet opeisen.

Mr. Bosch helpt u graag bij het opstellen van een brief aan uw werkgever waarin u aanspraak maakt op de aanzegvergoeding.

Let op: voor de rechtsvordering met betrekking tot de aanzegvergoeding geldt een korte vervaltermijn van drie maanden na de dag waarop de verplichting tot het aanzegging omtrent de voortzetting van de arbeidsovereenkomst is ontstaan. Die vervaltermijn begint in beginsel dus te lopen één maand voor de datum waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt of – in geval deze toch is voortgezet – van rechtswege zou eindigen. Binnen die termijn moet het verzoekschrift door middel waarvan u de vordering tot de aanzegvergoeding indient, door de kantonrechter ontvangen zijn. Als u de rechtsvordering te laat instelt, vervalt uw vordering jegens uw werkgever.